De belangrijkste punten van de WAB op een rij

Verruiming van de ketenregeling voor tijdelijke contracten

Sinds 1 januari geldt (wederom) de regeling 3 tijdelijke contracten in 3 jaar, daarna moet een contract voor onbepaalde tijd volgen. De onderbreking van 6 maanden blijft ongewijzigd.

Indeling WW-premie

De WAB moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers een vast contract te geven. In plaats van de oude ‘sectorpremie’ komt er een vaste WW-premie voor alle sectoren. De werkgever betaalt een laag tarief voor alle medewerkers met een vast contract en een hoog tarief voor de medewerkers met een flexibele overeenkomst.

Transitievergoeding vanaf begin dienstverband

Transitievergoeding is een vergoeding voor de werknemer wanneer de werkgever het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen. Per 1 januari 2020 heeft de werknemer al vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding. De opbouw voor het recht op een transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per jaar dat de werknemer in dienst is bij de werkgever. 

Transitievergoeding moet ook betaald worden voor werknemers die na 2 jaar ziekte uit dienst gaan. Voor deze werknemers - waarbij die als gevolg van de langdurige ziekte de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd - kan een compensatie worden aangevraagd bij het UWV. Dit kan vanaf 1 april 2020. Dit geldt ook voor werknemers waar in het verleden om deze reden een transitievergoeding is betaald.

Meer bescherming voor oproepkrachten

Een oproepcontract is iedere arbeidsovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang. Dus zowel een nulurencontract als een contract met een flexibel aantal uren. De werkgever dient een oproep ten minste 4 dagen van te voren schriftelijk door te geven. Als de werkgever de oproep binnen de termijn van 4 dagen wijzigt of intrekt, moet hij de afgesproken uren toch betalen. Daarnaast krijgt de werkgever de verplichting om na 12 maanden de werknemer een contract voor een vast aantal uren aan te bieden (zijnde het gemiddelde aantal gewerkte uren van de afgelopen 12 maanden).

Payrolling

Er is sprake van payrolling als de werkgever mensen ter beschikking stelt maar geen “allocatieve activiteiten”(werving, selectie en bemiddeling) heeft verricht en als de werkgever de payrollmedewerker exclusief ter beschikking stelt aan één opdrachtgever.

Met invoering van de WAB valt payrolling niet meer onder de werkingssfeer uitzenden. Hierdoor veranderen er belangrijke dingen. De payrollmedewerker krijgt recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Daarnaast dient de ketenregeling toegepast te worden (3 contracten in 3 jaar).

Door de ruime definitie van de payrollovereenkomst is het belangrijk om een scherp onderscheid te maken tussen payrolling en uitzenden. Wil de werkgever voorkomen dat hij onbedoeld in de hoek van payrolling terecht komt, dan moet hij de werving en selectie bij de uitzendonderneming laten.

Cumulatie bij ontslag

De WAB maakt de voorwaarden om werknemers te ontslaan minder streng. Soms is het lastig om voor één specifieke reden voldoende dossier op te bouwen voor ontslag. Met de WAB wordt ontslag ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van de in de wet genoemde ontslaggronden (zgn. cumulatiegrond). Als een werknemer op basis van de cumulatiegrond wordt ontslagen, kan de rechter een hogere transitievergoeding toekennen, tot maximaal 1,5 keer de reguliere transitievergoeding.

Conclusie

De invoering van de WAB heeft behoorlijk wat impact op de flexbranche. Door invoering van de transitievergoeding met ingang van dag 1 én de hogere WW-premie stijgen de kosten voor flexibele arbeid. Dit geldt overigens niet alleen voor flexibele arbeid maar ook voor de eigen medewerkers in de ketenregeling.